十四五規劃期間，很多企業都強調高質量發展，人才必然是高質量發展非常重要的手段之一。因此，如何做到人才強企才是真正更加重要的問題，可以從三個方面去考慮：

一、將組織智慧中的優秀做法總結、沉淀及傳承。建工企業有非常多的打法，比如如何做好二次經營，甚至三次經營，我們很多合作伙伴里有很多很好的做法，我們稱之為組織智慧。把組織智慧中的最佳做法總結出來，傳播出去、并加強實踐。另外，各個崗位都存在基本的應知應會，保障每年公司招聘的大量新人跑步上崗、創造價值，這個就是人才生產線的搭建，不斷賦能人才。

二、為每一位員工配備武器裝備，實現每一位員工的更好發展。我舉個例子，很多新員工是沒有客戶拜訪的經驗的，尤其是拜訪一些戰略性的客戶。那么，我們應該提前做什么準備，在拜訪中問什么問題，拜訪之后錄入哪些信息，實際上這些都可以總結出標準化的工具。

三、人才密度。我們強調主將的人才密度，即能夠獨當一面的人才。比如建工企業里存在非常多的技術專家，他們的密度在企業中是否足夠大？

兩種舉措

這三個方面如果我們開展好，將會非常好地推動我們公司的高質量發展，圍繞這三個方面，有哪些具體的舉措可以幫助我們更好地開展工作呢？

首先，第一個方面是人才的加速成長。比如，當大量的大學生加入公司后，往往會從基層的崗位開始干起來，如何讓他們跑步上崗創造價值，這就是加速成長的問題，包括很多青年干部如何更好地成長。

第二個方面需要開展的是人才盤點。人力資源是公司里最重要的資源，每年年底的時候，很多公司都會去盤點公司的資產，但實際上人力資源作為公司最重要的成本支出之一，人才盤點的工作就非常有必要了。

這兩個方面加起來，將實現“三高型”組織——高人效、高待遇以及高發展。那么，這兩種舉措實現公司內部人才發展的原理是什么呢？在公司內部，往往存在人力資源的資產負債比，這就涉及到兩類員工，一類是資產型員工，另一類是負債型員工。

資產型員工往往在工作中表現出資產性行為，也就是我們常說的正能量行為，比如市場拓展人員，他們在市場中表現出非常強的進取心，為了追求成功，能夠想盡一切辦法，我們經常會講到營銷人員必須要有激情跟熱情，這顯然就是我們講的這種正能量的資產性行為，自然會為公司的發展提供正向的助力。

負債型員工往往在工作中表現出負債性行為，往往存在非常多的負能量，這尤其需要警惕，因為這種負能量也會傳染。

因此，我們的加速成長實際上是為了培育更多的資產型員工，而人才盤點，則是希望發現資產型的員工并且讓他們獲得晉升，優化或調整負債型的員工。如果在人才盤點之后，人力資源的資產負債比顯示，公司的主流是有激情、有思路、有辦法、有擔當的員工，那么公司的未來一定是很好的。但如果不思進取、推卸責任的員工占多數，這是非常危險的情況。

在國內內卷式的競爭愈發嚴重的今天，能否比你的競爭對手在人才方面領先半步或者一步，可能就會讓我們的競爭力比別人更強。這就需要我們思考幾個關鍵問題。

學習地圖加速人員成長

第一個是工作理念，尤其是成果突出的管理者的工作理念是什么。在組織行為學中有一個調研，它把管理者分為兩類，一類是有效的管理者，一類是成功的管理者。他們間最大的區別在于，有效的管理者聚焦成果產出，而成功的管理者聚焦晉升。因此企業文化會影響人員選拔，繼而影響未來的業績，這是很多領導需要思考的。

第二個是管理者往往把時間精力投放在哪些最主要的工作上面。上文提到的兩類管理者在精力投放上差異巨大，成功的管理者更多時間投放在傳統的管理活動，更多時間花在人脈建設上，這時想要達成人效提升，就是相對困難的了。

第三個是成果最為突出的管理者，需要具備哪些知識、技能、素質跟閱歷，使得他們卓爾不群。建工行業的管理者非常有特點，閱歷相對來說會更重要，項目經理的黃金年齡往往要到35歲，這是因為這個年紀的行業經驗和實操經驗非常豐富。所以，這就要求我們了解導致他成功的背后動因是什么。

第四個是思考他們的成長之路是什么。在每一個關鍵階段，比如上任第一年，他們遇到了什么挑戰，如何克服這些挑戰。在晉升之路上，我們需要不斷培育他們，培育背后往往存在相應的方法和規律，這就需要我們不斷總結。

最后一個就是用什么樣的系統、科學方法幫助他們少走彎路、加速成長，進而搭建內生型人才供應鏈。

學習地圖的關鍵成果

第一個是學習地圖，它涵蓋兩個階段。

第一個階段是新手到上手，在這個階段，存在很多基礎課程。我們很多員工在剛到崗的180天里往往會面臨非常多的挑戰。學習地圖里就應該有一個主題“新手上崗180天”，來清晰地告訴他180天里會遇到什么困難，如何克服。

第二個階段是從上手到能手、高手，這一階段應更關注頂級人才的煉成。很多公司里的營銷崗位非常強調戰場上的訓練，但這會讓戰場上的陣亡率非常高，就意味著通過學習地圖，把這種傷亡控制在訓練場里，而非真實的戰場中。

第二個是學習地圖的落地，這就像大樓的策劃，需要落地必須要施工，這就有三個核心的關注點。一是配套的資源，也就是品質非常高的課程，不在多而在精。二是針對這些員工開展符合他們特性的賦能培養，快速實現角色轉身。有些公司會把對大學生的培養延伸到在學校的時間，這就讓員工在到崗之前就成為了上手級別，甚至是熟手級別的員工，效率就會更高。最后一個是武器裝備，我們會編輯很多手冊、工具表單，不僅要給他們，還要不斷迭代更新更好的工具跟方法。